遭遇職場霸凌怎麼辦？新法上路後的蒐證、申訴與自保行動清單

遭遇職場霸凌時｜給遭遇職場霸凌的勞工｜2026-07-09 更新

被主管或同事針對、羞辱、孤立，開始懷疑「是不是我的問題」？先停下來：2026 年 7 月 1 日起，職場霸凌有了法律定義與救濟程序，該做的不是忍耐，是照下面的順序行動。

現在就做的 5 件事

1. 立刻開始記錄

準備一份時間軸：每次事件的日期、時間、地點、在場的人、對方說了什麼做了什麼、你的身心反應。當天記、記具體原話，證明力遠高於事後回想的概括描述。

2. 保存所有留得下來的證據

通訊軟體對話、電子郵件、會議錄音、工作指派紀錄、考核文件都留檔備份到私人裝置。台灣實務上，自己在場的對話錄音原則上可以作為證據使用；偷錄自己不在場的他人對話則有刑責風險，不要做。

3. 就醫留下身心受害的紀錄

失眠、焦慮、恐慌等症狀去身心科就診，診斷證明是「身心健康受危害」這個法定要件最直接的證據，也是日後請求賠償或認定職業病的基礎。

4. 確認公司的申訴管道並提出申訴

勞工人數十人以上的公司，依法必須訂定職場霸凌申訴管道並公開揭示；三十人以上還要有防治措施與申訴懲處規範。用書面或電子郵件提出申訴並保留送出紀錄——書面申訴會啟動雇主的法定義務。

5. 追蹤雇主有沒有依法處理

雇主接到申訴後，依法必須採取防止再發生的措施、提供協助與保護、進行調查，並在中央主管機關指定的網站登錄申訴與處理結果。調查要客觀公正，達一定規模的公司須組成調查小組，外聘成員不得少於二分之一。雇主擺爛不處理，本身就是可罰的違法行為。

老闆本人就是霸凌者：直接向政府申訴

被申訴人是公司最高負責人時，內部申訴形同請鬼拿藥單。新法明定這種情況可以直接向公司所在地的直轄市、縣市勞工主管機關申訴，官方調查時被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。認定成立，最高負責人面臨一萬到一百萬元罰鍰。

千萬別做的 3 件事

• 別在氣頭上遞辭呈。自請離職會失去非自願離職的失業給付資格，也可能被解讀為爭議已了結。真要走，先諮詢後再選擇依勞動基準法第 14 條不經預告終止契約，保住資遣費與給付權益。
• 別以牙還牙。回嗆、動手或在群組公審對方，會讓自己從被害人變成共同行為人，甚至挨告公然侮辱。
• 別簽和解書或切結書前不看內容。載明「拋棄一切請求」的文件簽下去，後續的賠償與申訴空間可能一併消失。

申訴時效表

什麼情況這份清單不夠用

• 霸凌已造成確診的身心疾病，要評估職業病認定與職災給付，程序與舉證都需要專業協助
• 公司調查敷衍或報復性調職、減薪，需要同步向勞動檢查機構檢舉並保全證據
• 打算依勞動基準法第 14 條終止契約並請求資遣費，終止事由與時點錯一步就可能翻盤

資料來源

• 職業安全衛生法第 22 條之 1、第 22 條之 2、第 22 條之 3——職場霸凌定義、雇主防治與調查義務、申訴程序與時效，2025 年 12 月 19 日修正公布、2026 年 7 月 1 日施行
• 職業安全衛生法第 46 條——最高負責人霸凌罰則，另第 43 條、第 45 條為雇主違反義務之罰鍰
• 民法第 197 條、刑事訴訟法第 237 條——民事時效與刑事告訴期間
• 勞動部新聞稿：職場霸凌防治新制配套子法發布——2026 年 6 月 23 日

這份清單處理的是一般情況，你的處境可能更複雜。個案的申訴策略與請求權利，請洽專業律師。

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